مقاله بررسي رابطه بين صميميت و انگيزش در كاركنان
چكيده
" انگیزه کاری کارکنان " یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظايف شان گردد. ضمن آنکه خود در افزایش " بهره وری" سازمان نقش اساسی دارد. وجود " انگیزه کاری " خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد. اما نکته اساسی در بحث " انگیزه کاری" مقوله‌ای موسوم به " انگیزش" است که فصل وسیع و گسترده‌ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است. انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد. دوستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي كه به رضايت شغلي منجر ميشود به شمار مي آيد فقدان اين امر هميشه مشكلاتي را بوجود مي آورد ، چنانچه در يك سازمان برخوردهاي منفي گسترش پيدا كند ضعف روحيه را به همراه دارد. بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دلگرمی و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد. بحث صميميت در ايجاد انگيزه كاري، در كاركنان از مقولات هميشگي و ناپيداي اين تعريف است كه در ادامه به بحث‌هايي پيرامون انگيزش و صميميت خواهيم پرداخت.
مقدمه
امروزه درمدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارآمدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها وشدت و ضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است. بررسي محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيط كار مناسب و كارا چه از نظر فيزيكي و رواني براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ واضح و مبرهن است كه يك محيط كار خوب، هم از بعد فيزيكي با فراهم آوردنامكانات در جهت كاهش آلاينده هاي انساني، تلاش مستمر براي ايمن بودن محيط كاري و كاهش زمينه هاي حوادث كاري و ايجاد فرهنگ آراستگي در محيط كار و همچنين از بعد رواني با ايجاد اعتبار و احترام و رعايت عدالت باعث بروز حس افتخار در مورد كار و برقراري صميمت بين كاركنان گرديده و مجموع اين عوامل مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي سازگاري رهبران و مديران سازمانهاي بزرگ در برخورد با كاركنان از اهميت بالايي برخوردار مي باشد. با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني،افزايش انگيزش كاري، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار و كالا، كاهش افسردگي ها، رشد توليد، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود.
پيشينه تحقيق
در حقیقت تاریخچه موضوع روابط غیررسمی و صميميت در سازمان به پژوهش‌های التون مایو در سال 1933 بازمی‌گردد. آنان دریافتند میزان رضایت اجتماعی کارکنان از محیط کار تاثیرگذارترین عامل بر بهره‌وری آنان است. به دنبال آن مازلو در نظریه کلاسیک سلسله‌مراتب نیازها، نیازهای اجتماعی مانند احترام و امنیت را بعد از نیازهای زیستی مطرح کرد.
مطالعات جونز و جيمز (1979) درباره جو سازماني كه به بررسي مواردي زير پرداخته :
1- تعارض و ابهام؛ 2- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛ 3- تسهيل و حمايت رهبر؛ 4- همكاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛ 5- روحيه حرفه اي و سازماني؛ 6- استانداردهاي شغلي.
مباني نظري و ادبيات تحقيق
صميميت عامل بيانگر احساس پذيرش و علاقه متقابل و نيز احساس عضويت در يك خانواده مشترك در وجود كاركنان است و مي توان آن را با استفاده از سه عامل تبيين كرد:
رفاقت: توانايي دوست بودن يا دوست شدن با يكديگر، احساس محرم بودن با ديگران.
1- ايجاد ارتباطات دو طرفه:
1-1- شركت دادن افراد در امور: يعني افراد را در تصميماتي كه بر سرنوشتشان اثر مي گذلرد ، دخالت دهند و از آنها بخواهند كه ديدگاهها و نظراتشان را ابراز و يا بتوانند ديدگاههاي ديگران را رد نمايند
1-2- توضيح دادن يعني حصول اطمينان از اينكه افراد ذيربط و آنان (كاركنان) كه از اين تصميمات متاثر مشوند به خوبي اين تصميات را درك كرده و پايه و اساس آن را مي دانند
1-3- روشن ساختن انتظارات يعني اينكه افراد خوب مي دانند كه كارهايشان بر اساس چه معياري سنجيده مي شود و در صورت ارتكاب خلاف چگونه تنبه و توبيخ مي گردند
مواردي در خصوص ارتباطات دوطرفه
- برنامه هاي تشويق به ابراز نظر :
برنامه هايي مسير بالا به پايين :
دادهايي در مورد عملكرد سازمان و چشم اندازهاي آينده به كاركنان ارائه مي گردد. هدف اين برنامه تقويت اعتماد متقابل مي باشد
2- رفتار منصفانه تضمين شده و اجراي مقررات انضباطي درباره كاركنان
2-1- رسيدگي به شكايات :
2-2- رعايت انصاف در اعمال مقررات انضباطي :
اگر اعمال مقررات انضباطي عادلانه و منصفانه باشد بر پايه سه مرحله :
1- اجراي مقررات روشن و مشخص
2- وجود يك سيستم تنبیه و توبيخ كه سير تكاملي داشته باشد
3- امكان فرجام خواهي
3- كارآمدي در محيط و صميميت
4- انگيزش جو سازماني و صميميت
معايب ايجاد صميميت در انگيزش كاركنان
ارتباطات غیررسمی و صمیمیت در بین کارکنان تا چه اندازه می‌تواند برای یک سازمان مفید باشد؟ و درصورتی‌که ارتباطات غیررسمی تعارض‌هایی را برای سازمان ایجاد کند، مدیران ارشد در راستای رفع این تعارضات چه اقداماتی را باید انجام دهند؟
1- مخالفان معتقدند توسعه ارتباطات صمیمانه منجر به از دست رفتن تمرکز بر وظایف رسمی شده
2- اگر به‌عنوان مدیر، روابط غیررسمی مثبتی را با کارکنان‌تان ایجاد کنید
نتيجه‌گيري
منابع :
1- سلطانی- ایرج 1341 /کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 .
2 -کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،1377
3- کوزه گران، مریم؛ (1387)، صمیمیت (سطوح و ابعاد صمیمیت و چگونگی راهیابی به آن)، تهران: نشر قطره، چاپ اول
4- کتاب "مجموعه مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی ؛ مرکز مدیریت اروپا ؛ ترجمه : علی محمد بابائی و بهزاد ابوالعلائی
5- منبع : پایگاه مقالات مدیریت
...
در ايجاد انگيزش، مديران نقش اساسي دارند. مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می کنند.